Pourquoi intégrer la dimension interculturelle dans les accompagnements ?
Dans nos accompagnements, nous proposons régulièrement des zooms méthodologiques sur des leviers spécifiques : performance mentale, intelligence stratégique, dynamique décisionnelle… et ici, la dimension interculturelle. Non pas pour “s’adapter à l’autre” en surface, mais pour mieux lire les systèmes dans lesquels nous évoluons — et surtout, la manière dont nous y réagissons.
Une sensibilité interculturelle est indispensable dans des environnements mondialisés. Nos expériences en Suède et à l'international nous permettent de créer des ponts solides entre personnes issues de cultures diverses.
La culture : ce que vous ne voyez pas peut décider à votre place
Quand on évoque la dimension interculturelle, beaucoup pensent différences nationales. Mais ce n’est qu’un point d’entrée. La culture est partout : dans le métier, l’organisation, le territoire, la génération, le style de leadership. Et souvent, c’est elle qui pilote nos réactions… à notre insu.
Il est crucial de comprendre que la culture n'est pas innée. Nous ne sommes pas notre culture – qu'il s'agisse de notre culture nationale, de notre culture métier, ou de celle de notre famille. La culture est un ensemble d'attentes, d'usages et de croyances partagés par un groupe donné. Mais cette appartenance ne nous définit pas entièrement.
Ce que la culture détermine :
• Ce qu’on attend (sans le dire) d’un manager ou d’un collaborateur
• Ce qui est “acceptable” dans une réunion, une décision, une prise de risque
• Ce qui se dit, se montre, ou se garde pour soi
⚠️ Le problème n’est pas la différence. Le problème, c’est l’implicite non conscientisé.
Exemple client : Des dirigeants persuadés de bien gérer l’interculturel ont découvert qu’ils fonctionnaient encore à partir de représentations superficielles liées aux pays, sans avoir interrogé leurs propres référentiels implicites. Un travail collectif a permis d’enrichir leur posture.
Notre approche en trois temps pour développer un leadership interculturel
1. Observer sa propre culture (sans chercher à la corriger)
Utiliser des modèles comme le 6D de Hofstede pour mettre en lumière ses propres grilles de lecture.
???? Objectif : Identifier ses réflexes culturels pour mieux choisir ses réponses managériales.
2. Distinguer l’implicite, le non-dit et le non-conscientisé
Faire émerger les croyances implicites dans les dynamiques d’équipe pour fluidifier la communication et éviter les malentendus.
???? Outils : verbatim de réunions, analyse de décision, cartographie des perceptions culturelles.
3. Mobiliser les différences comme ressources (sans les figer)
Orchestrer les différences culturelles sans tomber dans la caricature ou l’uniformisation.
???? Objectif : Adapter sa posture selon les repères de l’écosystème sans se renier.
Bénéfices concrets d’un accompagnement interculturel
• Adapter son style de leadership à des contextes internationaux
• Développer une posture flexible et authentique
• Créer des ponts entre équipes multiculturelles sans aplanir les différences
À retenir : un individu n’est pas sa culture
Travailler en interculturel, c’est naviguer entre repères collectifs et histoires individuelles. Cela demande lucidité, curiosité, et parfois… un peu d’humour.
Chez CrossRoads, les outils restent au service d’une transformation humaine, applicable bien au-delà des contextes internationaux.
